Imagine um funcionário que chega atrasado por três dias seguidos. O gestor, impaciente, aplica uma demissão por justa causa. Rápido, direto, sem burocracia. Parece resolvido, certo? No entanto, está errado.
Se essa decisão não for juridicamente embasada e bem documentada, o empregador pode, portanto, enfrentar um processo trabalhista e, como resultado, sair com um prejuízo muito maior do que simplesmente manter o colaborador.
Erros na aplicação da justa causa não são apenas “deslizes”; pelo contrário, são riscos concretos que podem comprometer a reputação, o caixa e a segurança jurídica da empresa. Além disso, o pior é que esses erros são mais comuns do que se imagina.
Este artigo é, portanto, um guia completo e aprofundado sobre os principais erros cometidos por empregadores na aplicação da justa causa, com base no artigo 482 da CLT. Assim, vamos entender cada armadilha. E, principalmente, como evitá-las com segurança jurídica e estratégia.
O que é justa causa e por que ela exige cautela máxima
Justa causa é, portanto, o tipo de demissão mais grave do ponto de vista jurídico. Ela representa uma quebra de confiança tão significativa que justifica, assim, o encerramento imediato do contrato de trabalho sem pagamento de diversas verbas rescisórias.
O colaborador perde:
- Aviso prévio indenizado;
- Saque do FGTS;
- Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
- Direito ao seguro-desemprego;
- Parte das férias proporcionais e 13º salário, dependendo do tempo trabalhado.
Dada essa severidade, os tribunais exigem, portanto, que sua aplicação seja absolutamente criteriosa, proporcional e bem fundamentada. A empresa precisa comprovar que:
- O ato praticado pelo empregado está previsto no art. 482 da CLT;
- A penalidade foi imediata;
- A conduta foi grave o suficiente;
- Todos os requisitos legais foram cumpridos.
Ou seja: a justa causa é uma exceção, e o empregador precisa provar que foi inevitável.
Erro 1 – Aplicar a justa causa sem investigação interna adequada
Demitir por justa causa sem uma apuração detalhada dos fatos é como tentar apagar um incêndio jogando gasolina. O impulso pode ser emocional, mas as consequências são legais e financeiras.
Muitas empresas, por sua vez, não instauram nenhum tipo de processo investigativo. Elas agem com base em boatos, suposições ou uma única reclamação informal. Dessa forma, essa prática fere o princípio da ampla defesa e fragiliza completamente a sustentação jurídica da demissão.
Como evitar:
- Conduza uma investigação interna formal e documentada;
- Reúna evidências (imagens, e-mails, prints, testemunhos);
- Ofereça ao empregado o direito de apresentar sua versão dos fatos (princípio do contraditório);
- Registre todas as etapas do processo.
Investigar não é burocracia — é segurança jurídica.
Erro 2 – Ignorar o princípio da imediatidad
A justa causa, portanto, não pode ser aplicada semanas ou meses depois do conhecimento do fato. Esse, de fato, é um dos erros mais recorrentes e fatais.
A Justiça do Trabalho entende, portanto, que a punição deve ser imediata para não caracterizar perdão tácito por parte da empresa. O raciocínio é simples: se o fato foi grave o suficiente para romper a relação de confiança, por que, então, a empresa demorou tanto a agir?
Exemplos reais:
- Um funcionário comete furto em março. A empresa, entretanto, só demite em junho, alegando “análise interna”. Como resultado, ocorre a reversão para demissão sem justa causa e condenação à indenização.
Como evitar:
- Estabeleça prazos internos claros para apuração e decisão;
- Registre a data em que a empresa teve ciência do fato e aja de forma proporcionalmente rápida;
- Se houver necessidade de investigação mais longa, documente essa justificativa.
Erro 3 – Reincidência punitiva: o princípio do non bis in idem
O princípio jurídico do “non bis in idem” significa que ninguém pode ser punido duas vezes pelo mesmo fato.
É comum, nesse sentido, encontrar empresas que aplicam advertência, depois suspensão e, meses depois, decidem transformar aquela mesma conduta em justa causa. No entanto, isso é ilegal.
Como evitar:
- Avalie a gravidade do ato desde o início;
- Se for passível de justa causa, não aplique advertência ou suspensão. Opte diretamente pela demissão motivada;
- Tenha uma política disciplinar clara e previamente comunicada aos funcionários.
Erro 4 – Falta de tipificação legal do motivo
A CLT é clara: a justa causa, portanto, só pode ser aplicada por motivos previstos no art. 482.
Em outras palavras, não existe ‘justa causa genérica’. O motivo precisa se encaixar exatamente em um dos incisos legais, como:
- Ato de improbidade;
- Insubordinação;
- Embriaguez em serviço;
- Abandono de emprego;
- Entre outros.
Problema comum:
“Ah, ele vive de cara feia. Prejudica o clima do time. Vamos demitir por justa causa.”
Não existe “cara feia” no art. 482. E decisões assim não se sustentam em juízo.
Como evitar:
- Enquadre a conduta em uma das hipóteses legais;
- Documente a ocorrência de maneira clara e objetiva, sem juízo de valor;
- Consulte o jurídico ou RH especializado antes da decisão.
Erro 5 – Ausência de proporcionalidade
A penalidade deve ser proporcional à gravidade da falta. A Justiça do Trabalho leva em conta:
- O histórico do colaborador;
- O tempo de casa;
- A intenção do ato (dolo ou negligência);
- A possibilidade de reabilitação disciplinar.
Exemplo clássico:
Um funcionário chega atrasado três vezes em um mês. Nunca teve advertência. A empresa, então, aplica justa causa. No entanto, o juiz entende que seria caso de advertência ou suspensão e, como resultado, reverte a demissão.
Como evitar:
- Aplique advertências e suspensões de forma escalonada e progressiva;
- Mantenha um histórico disciplinar bem documentado;
- Só use a justa causa como último recurso.
Erro 6 – Falta de formalização da demissão
Demitir verbalmente e registrar no sistema apenas como “demissão disciplinar” é, portanto, um erro grave. A ausência de documentação clara enfraquece a defesa da empresa e pode, como resultado, levar à reversão da penalidade.
Como formalizar corretamente:
- Elabore uma carta de demissão por justa causa, descrevendo o fato ocorrido e o dispositivo legal correspondente;
- Entregue cópia ao colaborador e colha assinatura ou comprovante de recebimento;
- Registre a ocorrência em prontuário e mantenha cópias arquivadas.
Documentação não é excesso de zelo. É proteção jurídica.
Erro 7 – Justa causa aplicada com viés discriminatório
Demissões por justa causa que recaem de forma desproporcional sobre mulheres, pessoas negras, LGBTQIA+ ou pessoas com deficiência podem, portanto, ser entendidas como discriminatórias.
Riscos concretos:
- Indenizações por danos morais;
- Multas por práticas discriminatórias;
- Obrigação de reintegração em casos específicos;
- Danos reputacionais à marca empregadora.
Como evitar:
- Treinamento contínuo de lideranças sobre viés inconsciente;
- Análise de padrões de demissão por perfil;
- Criação de canais seguros de denúncia e compliance.
O que acontece há erros na aplicação da justa causa?
Se a empresa erra ao aplicar a justa causa, os reflexos são imediatos e profundos:
Financeiros:
- Pagamento retroativo de verbas rescisórias;
- Indenização por danos morais;
- Multas administrativas.
Jurídicos:
- Aumento no passivo trabalhista;
- Risco de jurisprudência negativa;
- Inscrição em cadastros de maus empregadores.
Imagem:
- Danos à reputação da marca empregadora;
- Quebra de confiança com colaboradores e com o mercado.
Internos:
- Clima organizacional tóxico;
- Redução de engajamento e produtividade;
- Medo e insegurança na equipe.
Boas práticas para não cometer erros na aplicação da justa causa
- Treine líderes e RHs com foco em legislação trabalhista e compliance disciplinar.
- Implemente um código de conduta claro, com penalidades escalonadas e políticas de advertência.
- Use tecnologia para registrar evidências, datas, relatórios e comunicação formal.
- Conte com assessoria jurídica preventiva em casos sensíveis.
- Prefira a transparência e o diálogo sempre que possível — o processo disciplinar não precisa ser um campo de guerra.
Conclusão: justa causa não é sinônimo de punição — é sinônimo de responsabilidade
Aplicar uma justa causa corretamente é mais do que evitar um processo. É proteger sua empresa com responsabilidade, transparência e respeito.
Empresas que entendem a gravidade dessa decisão e, portanto, agem com base na lei, constroem relações mais sólidas, justas e seguras.
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